Чем отличается оптимизация от сокращения штатов

Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное — будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников. Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений: Оптимизация — это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях. Оптимизация численности — это сокращение затрат на содержание персонала как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала. Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью — получение прибыли при минимально возможных издержках.

Чем отличается оптимизация от сокращения Оптимизация численности персонала.

Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Умное увольнение

Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное — будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников. Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация.

Предлагаю несколько определений: Оптимизация — это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях. Оптимизация численности — это сокращение затрат на содержание персонала как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала. Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью — получение прибыли при минимально возможных издержках.

Обычно это административно-управленческий блок управление персоналом, АХО, бухгалтерия. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс.

Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда. Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам: стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию, перевод работников на другие как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые должности или же перевод в другие структурные подразделения, стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами при увольнении по соглашению сторон.

И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант — увольняться. У нас оптимизация. Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная.

Как правило, самый мучительный шаг — сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров. Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект. Это правило включает в себя несколько крупных блоков: Определение перспективных целей компании, постановка задач; Оптимизация существующих бизнес-процессов; Разработка новой организационной структуры компании; Определение численности персонала; Непосредственное сокращение численности; Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса.

Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации. Как будем оптимизировать? После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала.

Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше.

Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон. Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию.

Согласитесь, не очень приятный поворот событий. Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев. И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры.

Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции. Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево. У нас есть новая структура и другая численность людей.

Что дальше? Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз.

Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком.

В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет. Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь: Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально — это халтура, Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально — это ремесло, Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью — это хобби, Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью — это искусство.

Так пусть каждый из вас занимается именно искусством! Митюшкина Маргарита, HR-эксперт.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении — должны соблюдаться и они. Обоснованность увольнения. Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно. Уведомление службы занятости. Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул. Сокращение штатов для любого предприятия — процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством. Увольнение должно производиться в следующем порядке: Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен ст. О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника — такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.

Главная Оптимизация Оптимизация и сокращение штата в чем разница О чём молчит Трудовой кодекс? Юридическая сторона сокращения штата.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Рассмотрим подробнее. Образец приказа о сокращении численности и штата Приказ о сокращении штата работников, образец года word Локальный нормативный акт об уменьшении штата работников подготавливается работниками отдела кадров на основании первичных документов, которыми являются: решение собственников компании об оптимизации численности предприятия и уменьшении издержек на персонал; решение собственников компании о ликвидации филиала, представительства, обособленного подразделения или юридического лица в целом; решения судов по основаниям, указанным в пункте 3 статьи 61 ГК РФ. Преамбула нормативного документа фактически идентична содержанию первичного документа, резолютивная часть приказа содержит: сроки проведения; перечень лиц, ответственных за проведение мероприятия; наименование и количество единиц, подлежащих ликвидации; проект нового штатного расписания и срок, с которого оно начинает действовать. Сокращение без увольнения Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже. Этот нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников. В случае издания такого нормативного документа никого не надо уведомлять за два месяца до фактической даты, когда эта единица будет убрана из штатного расписания потому что никто не увольняется.

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

Главная Оптимизация это сокращение штата Оптимизация это сокращение штата Определение необходимой численности работников. Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе В соответствии с новой организационной структурой разрабатывается и оптимальное штатное расписание, на основании которого отдельные должности могут быть сокращены, другие — введены в действие, и именно под данное штатное расписание и будет оптимизироваться персонал. Проработка методик оптимизации численности штата. Работодателю следует заранее определить, каким именно образом будет проходить оптимизация, разработать механизмы ее практического проведения с минимизацией всех рисков.

Увольнение по сокращению штатов

Главная Чем отличается оптимизация от сокращения штатов Чем отличается оптимизация от сокращения штатов Сокращение штата в связи с оптимизацией Иными словами, если работник сокращается, а трудовая функция остаётся, то данное сокращение не законно. Всякое сокращение численности и штата работников далее — сокращение требует обязательного соблюдения процедуры. Приказ о сокращении штата Каждая организация имеет свое штатное расписание, в котором указаны все профессии, востребованные на данном предприятии, и количество работников, необходимых для выполнения объема работ по каждой из них. Сокращение численности означает уменьшение численного состава сотрудников, то есть, если одна должность может предполагать наличие 10 работников, а потом это количество сокращается до 5. Инфо А сокращение штата сотрудников — это удаление одной или нескольких профессий из штатного расписания. Кстати, сокращение штата может и не привести к уменьшению количества сотрудников и их увольнению. Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента. Чего не стоит говорить на собеседовании: 15 запретных фраз Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе. Защищенные категории Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными.

Читайте также: Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы.

Увольнение по сокращению штатов

Бурный рост зачастую сопровождался почти неконтролируемым разрастанием штатов. Появлялись новые сотрудники и целые подразделения со своими функциями, хотя никто не пересматривал задачи уже существовавших структур и не задумывался о перераспределении ролей в организационной иерархии. Сегодня, когда рыночные условия относительно стабилизировались, перед этими компаниями встают новые задачи: повысить производительность труда и эффективность управления и сократить издержки.

Чем отличается оптимизация от сокращения штатов

Ниже приведен образец приказа оптимизации штатов, который используется при необходимости сократить число штатных единиц по определенной должности. По этому приказу не увольняют конкретных сотрудников, а определяют, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Скачать образец приказа оптимизации штата Оптимизация штата путем увольнения по соглашению сторон Согласно закону трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон ст. Инициатором может быть при этом как работник, так и работодатель. Какой-либо специальной процедуры увольнения по данному основанию не установлено. У работодателя нет обязанности при увольнении работника по соглашению сторон выплачивать последнему какие-либо пособия или компенсации , если стороны об этом не договорились.

Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание

.

.

Полезное видео: Сокращения. Что нужно знать работнику.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных