Что такое сокращение штата

Задать вопрос юристу бесплатно Перспектива сокращения штата работников на предприятии не радует ни его сотрудников, ни работодателя. Первые опасаются потерять заработок и трудовой стаж или, попросту говоря, лишиться работы, второй же вынужден нести дополнительные расходы на оплату выходных пособий. Именно поэтому особо предприимчивые руководители нередко прибегают к не совсем законным методам, предпочитая убеждать подлежащих сокращению работников уволиться по собственному желанию. Порядок увольнения по сокращению штата работников В случае, если работодатель не выполнил требования статьи Трудового Кодекса РФ , закрепляющей порядок увольнения вследствие сокращения штата, законность такого увольнения можно оспорить, восстановившись на работе. Для того, чтобы расторжение трудового договора было признано правомерным, факт сокращения должен иметь место быть на самом деле.

Все что нужно знать, если вы попали под сокращение. Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии.

Пунктом 1 ч. Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее: 1. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать.

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

В ходе дела выясняется, что работодатели порой умышленно, а в ряде случаев по незнанию нарушают требования, установленные законом. Предлагаемый анализ некоторых ситуаций позволит избежать судебных тяжб. Сокращаем Для того чтобы процесс сокращения численности штата работников организации не был признан судом незаконным, работодатель должен соблюсти ряд условий: - издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или приказ о введении нового штатного расписания; - создать комиссию по сокращению численности штата работников организации при необходимости ; - направить уведомление о предстоящем сокращении численности штата работников организации в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.

Каждый подпадающий под сокращение работник должен быть уведомлен лично под роспись о сокращении не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.

При наличии вакансий в организации работодатель обязан предложить в письменном виде каждому сокращаемому сотруднику другую имеющуюся работу. В конце срока предупреждения о сокращении работодателю надо издать приказ о расторжении трудового договора с работниками, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных им вакансий. И наконец, в последний рабочий день следует выдать трудовые книжки работникам и произвести с ними окончательный расчет.

Если же работник все-таки решит обратиться в суд, то в разбирательстве потребуются аргументы, подтверждающие сокращение численности штата работников организации и изменение организационно-штатной структуры организации. Однако действующим законодательством ряд принципиальных моментов, касающихся сокращения численности штата работников организации, напрямую не урегулирован, что вызывает определенные сложности у работодателей при расторжении трудового договора с работником по данному основанию.

Не страшно Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, ст. На практике же возникают ситуации, когда профсоюзная организация не дает согласия на расторжение трудового договора с работником, являющимся, например, руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Фактически получается, что должность работника сокращена, а уволить его нельзя, так как нет согласия вышестоящей профсоюзной организации. Переводиться на иную имеющуюся вакантную должность сотрудник не желает. В данном случае работодатель вправе обратиться в суд за защитой своих прав. Профсоюзные организации фактически обладают правом блокировать увольнение своих членов, если они занимают руководящие должности в выборных органах.

Однако, если судом будет установлено, что сокращение работника производится действительно в результате сокращения численности штата работников, намерение работодателя уволить данного работника связано с изменением организационно-штатной структуры организации, а профсоюзной организацией не будет представлено суду доказательств того, что ее отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, и увольнение носит дискриминационный характер, работодатель вправе издать приказ об увольнении такого работника.

Таким образом, профсоюзные организации не должны допускать злоупотребления правом, ограничивающим свободу принятия решений работодателя. Работодатель всегда может восстановить свои права в суде Решение Петроградского районного суда г.

Санкт-Петербурга от Годится В соответствии со ст. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Другими словами, уведомив работника о сокращении, работодатель обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока после того, как работник будет ознакомлен со всеми имеющимися на этот день вакансиями и откажется от них.

Если же в предполагаемый день увольнения работник находится в отпуске или на больничном, приказ о расторжении трудового договора нужно будет издать в первый рабочий день, когда он выйдет на работу.

ТК РФ не определено, какие вакансии - постоянные или временные - обязан предлагать работнику работодатель. Как правило, работодатель при сокращении численности штата организации предлагает работнику постоянную работу.

Вместе с тем факт, что имеющаяся на момент увольнения работника вакантная должность является временной, не может служить основанием для непредложения ее работнику. Таким образом, работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, - и постоянные, и временные Определения Санкт-Петербургского городского суда от Распишитесь ТК РФ определено, что о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Порой работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении должности работника посредством телефонного звонка или отправления ему телеграммы. Судебная практика показывает, что данные формы уведомлений не являются надлежащими, предусмотренными законодательно. Надлежащим уведомлением работника в данном случае будет являться его ознакомление с приказом о сокращении численности штата организации и уведомлением о предстоящем увольнении под роспись Решение Западнодвинского районного суда Тверской области от Соблюдаем Бывает, что работодатель в целях улучшения положения работников по отношению к действующему законодательству, в том числе при проведении мероприятий по сокращению численности штата работников организации, устанавливает коллективным договором какие-либо дополнительные гарантии работникам.

Например, работодатель может принять на себя обязательство не допускать увольнения сотрудников из одной семьи, за исключением полной ликвидации производственного подразделения организации. Если работник при сокращении численности штата организации будет уволен вопреки требованиям коллективного договора, то такое увольнение будет признано судом незаконным Определения ВС РФ от Учтем Статьей ТК РФ закреплено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным при наличии 2 или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации. Если же работодатель при сокращении численности штата не учтет преимущественного права работника на оставление на работе, суд признает такое увольнение незаконным.

Так, при принятии работодателем решения о сокращении численности штата работников организации, необходимо создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. Однако оценить подготовку и квалификацию работников порой бывает сложно.

К тому же критерии, по которым работники могут считаться имеющими более высокую производительность труда, законодателем не установлены. Можно предположить, что таковыми критериями являются: - качество выполняемой работы; - выполнение работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими работниками при условии, что должностные обязанности сравниваемых работников одинаковы; - поощрение работника за высокие показатели в труде; - уровень профессионального образования.

Таким образом, для того чтобы не допустить увольнение работников по сокращению численности штата организации, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодателю необходимо запросить у них сведения, свидетельствующие об их преимущественном праве на оставление на работе Апелляционное определение Вологодского областного суда от Сокращение численности штата организации в качестве основания увольнения работников будет законным, лишь когда помимо формальных требований законодательства будут соблюдены и условия, напрямую не урегулированные законодателем.

Сокращение штата и численности работников - порядок проведения

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении — должны соблюдаться и они. Обоснованность увольнения.

Сокращение на работе

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся: Семейным — при наличии двух и более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи. Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает. Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.

сокращение штата

Приказ об увольнении Сокращение штата и сокращение численности сотрудников — не идентичные понятия. В первом случае речь идет об абсолютном исключении из штатного расписания нескольких должностей. То есть увольняется, например, не конкретный сотрудник аналитического отдела, а полностью сокращается такая позиция, как аналитик. К такому способу работодатели прибегают в целях экономии, для устранения дублирующихся должностей или оптимизируя функции конкретного субъекта. Во втором случае значение предполагает количественное уменьшение штатной единицы по должности. Например, сокращение численности бухгалтеров с десяти до восьми человек.

Сокращение штата: что нужно знать работнику

При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации. Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации. Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен и на третий месяц по решению службы занятости. В качестве доказательства того, что работник еще не устроился на новую работу, рекомендуем при выплате компенсаций требовать от работника предъявления трудовой книжки. Следует обратить внимание, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ст.

В этой связи в ГИТ Псковской области напоминают , что процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением штата регламентирована законом п. Прежде всего должен быть издан приказ о сокращении штата. После этого работодатель обязан в письменной форме, под роспись, уведомить каждого работника об увольнении в срок не менее чем за 2 месяца. При этом в течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу.

В ходе дела выясняется, что работодатели порой умышленно, а в ряде случаев по незнанию нарушают требования, установленные законом. Предлагаемый анализ некоторых ситуаций позволит избежать судебных тяжб. Сокращаем Для того чтобы процесс сокращения численности штата работников организации не был признан судом незаконным, работодатель должен соблюсти ряд условий: - издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или приказ о введении нового штатного расписания; - создать комиссию по сокращению численности штата работников организации при необходимости ; - направить уведомление о предстоящем сокращении численности штата работников организации в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.

Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья. Без обновления штатного расписания не обойтись В Апелляционном определении Свердловского областного суда от Если это сделано позже, увольнение по сокращению штата является незаконным. Суть спора В компании 11 декабря г. В связи с этим работник, занимавший такую должность, был 13 декабря г. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий — разберем его пошагово. Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено.

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением. Основные положения об увольнении по сокращению штата I. Основные положения об увольнении по сокращению штата Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации далее - ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Частью 1 статьи ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности часть 3 статьи 81 ТК РФ. Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией часть 1 статьи ТК РФ. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи ТК РФ.

Полезное видео: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных