С чем можно столкнуться при сокращении штатов

Расторжение трудового договора не допускается: если у работницы ребенок до трех лет; если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет; если у сотрудника многодетная семья трое и больше малолетних детей , в т. Кроме того, работников - членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией часть вторая статьи 82 ТК РФ. Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска. Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Уведомление о сокращении штата образец бланк Опубликовано Юрист-консультант Сокращение штата сотрудников — процедура неприятная и сложная.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата Сокращение штата работников по ТК РФ в году регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить: Предприятие будет реорганизовано; Имеются предпосылки для ликвидации; Планируется изменение технологических условий труда. Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей. При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок: Сокращение допустимо только при наличии веской причины; Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией; Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника; Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом; Четко должны быть обеспечены сроки уведомления; Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений приказов.

Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника

Оспариваем золотой парашют. Шесть проверенных аргументов Злоупотребления работников при сокращении штата Соответственно, на каждом из данных этапов работодатель может столкнуться с тем, что работник злоупотребляет своими правами, препятствует увольнению, или даже возможны такие последствия, что увольнение по данной статье становится невозможным.

В помощь работодателю в данной ситуации идет концепция недопустимости злоупотребления правом, установленная как гражданским законодательством, ст. Также в трудовом праве, в трудовых отношениях у нас нет закрепления на уровне кодекса запрета на злоупотребление правом, но есть постановление пленума ВС РФ от г.

КС РФ также поддерживает этот общеправовой принцип недопустимости злоупотребления и полностью распространяет его на трудовые отношения. Соответственно, основываясь на этих позициях, на этих концепциях, работодатель вправе защищаться в таких случаях, когда работник не отвечает на уведомления, использует профсоюз в личных интересах, не сообщает важную информацию либо требует повышенную компенсацию.

Уклонение от получения уведомления Мы знаем о том, что работодатель обязан уведомить работника не менее чем за 2 месяца о факте сокращения и уведомить его о наличии вакантных должностей в течение 2 месяцев, которые работник работает до даты увольнения. Злоупотребление работника может быть выражено в отказе либо уклонении от получения уведомления , либо ответ на уведомление в пространной форме, непонятной, согласен он или нет, т.

Способы защиты здесь могут быть следующими. В первую очередь, если работник отказывается от получения уведомления о сокращении, об этом составляется акт.

Три представителя работодателя составляют акт о том, что уведомление представлено, работник отказался от подписи, от подписания акта, как правило, работник тоже отказывается, это тоже фиксируется.

Если у нас работник отсутствует на рабочем месте, мы можем направить ему уведомление почтой с описью вложения, с уведомлением о вручении, либо отправить телеграмму. Если нет уверенности в том, что уведомление получено, то надо будет уведомить вторично, уже непосредственно, когда работник появиться в офисе.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению и предпринял все возможные меры для исполнения, то суды поддерживают работодателя и считают такое уведомление вполне состоявшимся. Есть практика в защиту работников, соответственно, если работодатель формально исполнил свою обязанность по уведомлению и не убедился в том, что работник получил уведомление и уведомлен, и, имея возможность уведомить повторно, не исполнил ее, то такое уведомление считается несостоявшимся и, соответственно, процедура увольнения под ударом, она оспаривается, признается незаконной со всеми вытекающими последствиями.

Профсоюз Следующий этап — профсоюз. Мы помним, что если профсоюз создан на предприятии, то мы должны его уведомить. На профсоюз ТК возлагает обязанность по ведению контроля за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателя, т. Работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза, если работники являются членами профсоюзной организации. Если мы говорим об увольнении сотрудника, занимающего руководящую должность в профсоюзе, то его увольнение осуществляется с согласия вышестоящего профсоюза.

При этом работодатель вправе не соглашаться с мнением профсоюза и принимать решение по своему усмотрению, но при этом профсоюз имеет право обжаловать принятый работодателем акт в административном или судебном порядке. Работники используют профсоюз именно в целях затруднить увольнение, особенно если работник является членом профсоюзной организации или становится им после того, как получил уведомление о сокращении. Мы сталкивались с ситуациями, когда профсоюз представляет интересы ограниченного количества людей, именно как раз того, кто попал под сокращение.

Что мы здесь можем предпринять? Коль скоро у нас на предприятии есть профсоюз, получаем согласие, соблюдаем законодательство, т. Если мы в суде, и у нас имело место, например, сокрытие работником информации о том, что он является членом профсоюза, то мы об этом заявляем в суде.

Обращаем внимание суда на то, что профсоюз представляет интересы только нескольких работников, а не всего коллектива, и цель его не в том, чтобы защищать интересы работников, а препятствовать работодателю в осуществлении своих прав, и такой способ, как создание заранее лояльного профсоюза.

Соответственно, если работник скрывает сведения о том, что он является членом профсоюза и сообщает об этом только в суде, когда уже увольнение состоялось, то такое поведение работника рассматривается судами как злоупотребление правом, и суды в таких случаях поддерживают работодателя.

В практике нашей фирмы был случай, когда работодатель объявил о сокращении численности и штата. Под сокращение попали 3 работника, соответственно, процесс шел, за 2 недели до увольнения работодатель получил информацию, что создан профсоюз и его членами являются именно 3 работника, попавшие под сокращение, и они, естественно, занимали руководящие должности.

Работодатель был вынужден соблюдать процедуру уведомления и получения согласия. Увольнение было отложено еще на 1. Затем, когда дело рассматривалось судом в трех инстанциях, то суд обратил внимание и учел именно тот факт, что профсоюз был создан не в защиту интересов работников, а как противодействие работодателю с целью помешать ему в осуществлении своих прав по сокращению численности и штата. К этим ситуациям надо быть готовым работодателю, когда начинается сокращение. Саботаж Следующая сложность, с которой может столкнуться работодатель в период 2 месяцев после того, как работник уведомлен о том, что он подпадает под сокращение - в этот период у работника падает мотивировка исполнять свои обязанности.

Если очевидный такой саботаж, то работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовых функций. Как правило, это такое четкое соответствие трудовой функции, как написано в должностной инструкции, работа становится неэффективной, при этом работник получает зарплату, все компенсации, т. Поскольку уволить работника за такие действия и привлечь к ответственности практически невозможно, он делает ровно то, что написано в должностной инструкции, то, в принципе, и судебной практики как таковой по рассмотрению таких споров нет, есть случаи из практики работы фирмы.

Что здесь можно привести в защиту работодателя, на чем ему строить свою позицию? В первую очередь, необходимо правильно оформлять должностные инструкции, это нужно оценить, это нужно знать в момент, когда мы принимаем решение о сокращении численности и штата. Далее, если у нас налицо нарушение должностных инструкций, то мы можем привлечь работника к дисциплинарной ответственности с соблюдением положений ст.

Но здесь надо оценивать правовую позицию работодателя, где больше шансов отстоять, защитить обоснованность увольнения: по дисциплинарной ответственности или по сокращению штата.

Работодатель был вынужден отправить работника в простой по вине работодателя, чтобы не сбивать процесс, не создавать неблагоприятную атмосферу в коллективе.

Такой простой суды поддерживают, если работодатель выполняет предусмотренные ТК требования. Отсутствие в день увольнения Допустим, прошли 2 месяца, наступает день X. В день увольнения работник отсутствует на рабочем месте. ТК запрещает увольнение работника по инициативе работодателя, если работники находятся в отпуске либо в период временной нетрудоспособности.

Последствия этому такие, что увольнение может быть признано незаконным и работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда. Соответственно, нашей задачей будет выяснение причин, по которым работник отсутствует на рабочем месте.

Если это болезнь или отпуск, то в таком случае мы должны дату увольнения перенести на тот день, когда работник выйдет после больничного или отпуска. Может быть ситуация, когда работник взял отпуск за свой счет, здесь нужно оценивать, имел ли он право на этот отпуск. Если он имел право на такой отпуск, и уволив его в этот момент, не предоставив ему отпуск, работодатель рискует тем, что в суде работник защитит свои интересы и суд его поддержит, соответственно, увольнение в этот день будет признано незаконным, понадобится перенести дату увольнения, либо могут быть иные более неблагоприятные последствия для работодателя.

Если же причины отсутствия работника неизвестны, нет возможности с ним связаться, и нет предположений, в связи с чем он отсутствует, то, в принципе, работодатель может провести увольнение, издать приказ, произвести расчет, т. Далее нужно быть готовым к тому, что, может быть, придется доказывать законность таких действий и в судебном порядке.

Если мы говорим о временной нетрудоспособности, то работодатель вправе проверять листы временной нетрудоспособности, проверять место их выдачи, действительность выдачи, поскольку оплачивать больничный лист работодатель обязан, если же документ подложный, то ни о какой оплате речи не идет. Если мы определяем, что документ подложный, то можно оценить возможность привлечения работника к уголовной ответственности.

Если налицо прогул и уважительных причин отсутствия на рабочем месте нет, то можно рассмотреть вариант увольнения за прогул, а не по сокращению численности и штата. Здесь надо оценивать правовую позицию работодателя — насколько она сильна, и как он может отстоять ее в судебном порядке. Если работник обратился с иском о восстановлении на работе, то мы должны обращать внимание суда на то, что у работника имелась возможность сообщить о нетрудоспособности и что работодатель предпринял все меры для того, чтобы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте, составлен акт о том, что работник отсутствовал на рабочем месте.

Обращать внимание суда на то, что работник скрыл факт нетрудоспособности умышленно, для того чтобы в дальнейшем оспорить все сокращение. Рекомендуется, конечно, уведомлять работников о начале сокращения заблаговременно, чем раньше — тем лучше, чтобы была возможность просчитать возможные отпуска, подготовиться в случае, если будет больничный.

Общая рекомендация, которая работает при любых обстоятельствах — в ПВТР закрепить порядок уведомления работодателя работником о причинах отсутствия на рабочем месте, т. Если такая обязанность установлена ПВТР и не соблюдена работником, то работодатель вправе на это ссылаться и обращать внимание суда на этот факт.

Судебная практика поддерживает работодателя, если факт временной нетрудоспособности скрыт умышленно. Был такой случай, когда работница на момент увольнения была на больничном, это выяснилось уже в суде. В день увольнения она о больничном не сообщила.

Через 2 дня после увольнения ей выдавали трудовую книжку, и она больничный лист не предъявила. Ею был предъявлен иск о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным. Даже в судебных заседаниях работница о своем больничном не говорила. Мы представляли интересы клиента в этой ситуации, прошло заседания, у нас были сомнения, что, скорее всего, она была на больничном, но она его не предъявляет.

Мы понимаем, что сейчас судья вынесет решение, мы уйдем в апелляцию, и там этот факт будет вскрыт как основание для признания нашего увольнения незаконным. Мы сразу заявили суду, что у нас есть информация о том, что работница находилась на больничном. Суд запросил у работницы больничный лист, она его предъявила. Затем выяснилось, что на самом деле больничный у нее уже был оформлен на дату увольнения, закрыт был через 2 дня после даты увольнения. В принципе, она могла бы сообщить об этом, и мы бы просто перенесли ей дату увольнения.

Суд счел такое поведение работницы злоупотреблением правом и в иске о восстановлении на работе отказал. Три инстанции нас поддержали. Беременность Следующий случай, с которым мы можем столкнуться — факт беременности. Увольнение беременных не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, или если заключен срочный трудовой договор с беременной сотрудницей. Соответственно, если вскрывается это обстоятельство, то мы забываем об увольнении по сокращению численности и штата и ищем другие способы расставания с данной сотрудницей.

Если мы знаем, что сотрудница в положении, то в качестве основания для расторжения с ней договора можно использовать соглашение, т. Как правило, предлагаются компенсации, соразмерные тем, которые получала бы работница при увольнении по сокращению.

Но для того чтобы быть готовыми к такой ситуации и не узнать об этом в последний момент, предлагается в ПВТР установить срок для сообщения таких сведений. Если же мы в суде, и у нас факт о том, что работница была в положении на момент уведомления о сокращении штата раскрывается, уже когда мы в суде, и рассматривается иск о восстановлении на работе, то необходимо обращать внимание суда на факт злоупотребления, на то, что у работницы была возможность сообщить о своем состоянии ранее, и работодатель, зная об этом, мог бы соблюсти все необходимые процедуры и прекратить увольнение по сокращению штата.

Была практика, которая поддерживала работодателя в таких вопросах и признавала такое сокрытие факта беременности как злоупотребление со стороны работницы. Есть определение ВС РФ, который сказал, что правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя, т. При этом суды первой инстанции, рассматривая данное дело, сочли сокрытие работницей факта беременности как злоупотребление правом.

У нас предусмотрены определенные компенсации в связи с увольнением по сокращению численности и штата, работодатель обязан произвести расчет в последний день работы работника. Мы можем столкнуться с такой ситуацией, что внутренние локальные акты либо дополнительное соглашение с работником предусматривают выплату каких-то повышенных компенсаций в случае его увольнения по такому основанию.

В нашей практике был такой пример, когда работник подделал дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате ему выходного пособия при увольнении вообще независимо от причин увольнения.

Была такая ситуация, когда в принципе факт подделки был труднодоказуем, подписи обеих сторон были живыми, были печати, но сам текст был изменен. Раскрыв эту ситуацию, генеральный директор посчитал такое поведение злоупотреблением. Дело удалось решить миром, потому что мы понимали, что в суде у нас мало шансов для признания факта подделки.

Общая рекомендация — в том, чтобы четко регламентировать положения о выплате премий, выходных пособий. Если мы понимаем, что у нас могут быть в дополнительных соглашениях к трудовым договорам повышенные выходные пособия, то одобрять такие документы — на корпоративном уровне, советом директором или правлением, можно также ограничить компетенцию гендиректора по произвольному установлению таких выходных пособий.

Прежде чем мы начинаем процедуру увольнения по сокращению штата, мы проверяем ПВТР, трудовые договоры со всеми дополнительными соглашениями работников, которые подпадают под увольнение, проверяем их должностные инструкции, исправляем, по возможности, ошибки, облегчаем для себя эту процедуру сокращения по максимуму, а если такой возможности нет, то, значит, мы к этому ко всему готовимся.

Основная цель компенсации и выходного пособия заключается в компенсации работнику тех неудобств, которые вызваны увольнением. Соответственно, в первую очередь, выходное пособие должно носить компенсаторную функцию, и установление выходных пособий в каких-то неимоверных размерах рассматривается судами как злоупотребление правами.

В ситуации, когда работодатель грубо нарушает свои обязанности и не производит расчет в последний день с работником, то такое поведение работодателя является нарушением, суды в таких случаях поддерживают работников, обязывают работодателя произвести все необходимые выплаты, предусмотренные локальными актами.

29.11.2011 Сокращение штата: правовое регулирование вопроса

Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств. В соответствии с п.

Сокращение на работе

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения ст. Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего двух месяцев в общей сложности уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. Но это будет уже последняя выплата. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет. Постановлением Правительства РФ от Сумма выходного пособия определяется по формуле п.

Конечно, были проблемы. Кризис многих ввел в состояние ступора.

Некоторые вопросы, возникающие при сокращении должностей государственной гражданской службы

Осин А. Сокращение: раньше и сейчас В ныне утратившем силу Федеральном законе от 31 июля г. Происходило это потому, что Федеральный закон N ФЗ содержал норму, в соответствии с которой на государственных служащих распространялось действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными указанным Федеральным законом пункт 3 статьи 4. Особенности, предусмотренные статьей 16 данного Закона, заключались в установлении некоторых дополнительных гарантий для государственных служащих при сокращении штата государственного органа и не затрагивали саму процедуру сокращения, отдав ее на откуп ТК РФ. Гарантии эти служили дополнительной и существенной защитой государственному служащему.

Выплаты при сокращении сразу после декретного отпуска

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря года N 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации юридического лица , прекращения деятельности работодателя физического лица , сокращения численности или штата работников подпункты 1 и 2 статьи 26 Закона о труде , суды обязаны проверить ликвидирована ли организация юридическое лицо , прекращена ли деятельность работодателя физического лица , произведено ли в у действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица. Участие работодателей в обеспечении занятости населения 2. Работодатель обязан: 1 предоставлять уполномоченному органу в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения; если порядок проведения сокращения штата не соблюден - то вперед в суд, тем более, что при рассмотрении трудовых споров работники освобождены от уплаты госпошлин. Освобождение работников от уплаты судебных расходов по трудовым делам Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

Сокращение на предприятиях может быть двух форм — уменьшение численности персонала и сокращение штата. Чтобы соблюсти законность процедуры, необходимо знать, кого нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ. Кого увольнение обойдет стороной Трудовым кодексом обозначены ключевые правила увольнения сотрудников на основании сокращения. Законодательно выделена отдельная категория лиц, в отношении которых работодатели не могут инициировать разрыв трудового договора. Такие работники даже при сокращении штата могут рассчитывать на то, что они останутся на рабочем месте. Кого нельзя сократить Трудовой кодекс установил перечень лиц в ст. Одинокие родители, которые помимо основной работы занимаются воспитанием несовершеннолетних детей с инвалидностью. Одинокие родители, на попечении которых находятся дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста; 3. Работники женского пола, у которых есть дети до трех лет.

Уведомление о сокращении штата образец бланк

Все что нужно знать, если вы попали под сокращение. Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение Имеют ли право меня сократить? Если работодатель принял решение сократить штаты на предприятии, он должен уведомить об этом сотрудников, которые занимают сокращаемые должности. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Однако не всех работников можно сократить.

Кого нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ

Оспариваем золотой парашют. Шесть проверенных аргументов Злоупотребления работников при сокращении штата Соответственно, на каждом из данных этапов работодатель может столкнуться с тем, что работник злоупотребляет своими правами, препятствует увольнению, или даже возможны такие последствия, что увольнение по данной статье становится невозможным. В помощь работодателю в данной ситуации идет концепция недопустимости злоупотребления правом, установленная как гражданским законодательством, ст. Также в трудовом праве, в трудовых отношениях у нас нет закрепления на уровне кодекса запрета на злоупотребление правом, но есть постановление пленума ВС РФ от г. КС РФ также поддерживает этот общеправовой принцип недопустимости злоупотребления и полностью распространяет его на трудовые отношения.

В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Работодатель обязан предупредить работников в письменной форме под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за 2 месяца до увольнения индивидуальный предприниматель не менее чем за 2 недели. Кроме того работодатель обязан предложить работникам в письменном виде другую имеющуюся у него работу той же квалификации или нижестоящую должность и ниже оплачиваемую работу ст. Факт предложения работнику другой работы или вакантной должности, а также его согласие или отказ от предложения работодатель должен документально зафиксировать получить подпись работника об отказе. Напомним, что согласно ч. Уведомление можно распечатать на фирменно бланке организации.

Компания против работника: проблемы с увольнением и не только Фото: freepik. Сокращения, увольнения, вакансии: взгляд из зала суда Сокращения и увольнения — именно в этих случаях спор между работодателем и работником рискует дойти до суда. Однако что ждет каждую из сторон по итогам заседания, оказывается непросто предсказать: практика постоянно меняется. На перемены обратила внимание Марина Рыжкова, партнер, руководитель российской трудовой практики Dentons. Одна из тенденций относится к спорам из-за сокращения работника: стало гораздо больше случаев, когда сотруднику удается добиться восстановления на том основании, что документы подписало неуполномоченное лицо. Прежде чем ставить подпись, проверьте, кто это должен делать по уставу компании — гендиректор или совет директоров, предупредила Рыжкова и посоветовала подстраховаться: например, получить одобрение совета директоров и поставить нужную подпись только после этого, ведь постфактум получить согласие уже нельзя — полномочия у лица должны быть на момент принятия решения. Напирать в суде можно на несоответствие по деловым качествам: они включают и состояние здоровья, так что у работодателя будет за что зацепиться, если нерадивый сотрудник к тому же долго и часто болел. Стоит обратить внимание и на практику московских судов, которые признавали вакантными места, на которых другие работники работают по совместительству, предупредила о других "странностях" судов Рыжкова.

Полезное видео: Сокращение пенсионеров при сокращении штатов
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных