Сокращение штата согласование с профсоюзгм

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Федерального закона от Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Согласно Трудового кодекса при сокращении штатов требуется согласование с профсоюзом, но в нашем автономном учреждении школе нет профсоюзного комитета. Надо ли согласовывать и если надо то с кем?

Стандартного бланка для информирования профкома нет, поэтому на уведомление профсоюза о сокращении штата образец бланка работодатель вправе разработать самостоятельно, либо составить документ в произвольной форме. Уведомление профсоюза о сокращении: образец документа Возможность самостоятельно разрабатывать бланк уведомления профсоюзного комитета о предстоящих на предприятии мероприятиях по сокращению штата или численности работников, не дает работодателю абсолютной свободы в концепции изложения текста уведомления.

Когда увольнение работника нужно согласовать с профсоюзом сторонней организации

Право По живому. Данное положение ТК РФ - существенная гарантия, повышающая защищенность работника от необоснованного или незаконного увольнения. Но только в том случае, если профорганизация реально защищает права работников и тщательно контролирует соблюдение работодателем всех требований законодательства при увольнении.

Причем эта гарантия распространяется только на членов профсоюзов. И никакие иные представители работников, такие как совет трудового коллектива и т. Колдоговор может устанавливать иной, отличный от учета мотивированного мнения, порядок обязательного участия выборного органа первички в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя ч. Данная норма позволяет профорганизациям в коллективных переговорах добиваться закрепления в колдоговоре процедуры увольнения членов профсоюза только с согласия выборного органа первички.

Именно такой порядок был установлен ст. Исходя из практики, под мотивированным мнением относительно увольнения работника в связи с сокращением численности или штата необходимо понимать выражение позиции выборного органа первички по вопросу увольнения работника, основанной на трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права в том числе колдоговоры, соглашения , а также на деловых качествах данного работника.

Порядок учета работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации профкома при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. В соответствии с ч. Поскольку первичные профорганизации и их органы представляют в соцпартнерстве на локальном уровне интересы работников, являющихся членами соответствующих профсоюзов ст.

Это имеет значение, если на предприятии несколько первичек разных профсоюзов. Законодательство не устанавливает конкретный перечень документов, которые работодатель обязан направлять в профком вместе с проектом приказа об увольнении работника. Однако во избежание споров и судебных разбирательств работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы профком не сомневался в соблюдении законодательства и прав увольняемого работника.

И очевидно, что документы должны отвечать таким требованиям: - являться основанием для принятия решения об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата; - доказывать строгое соблюдение работодателем всех положений законодательства, касающихся увольнения работников по сокращению численности или штата; - содержать всю необходимую информацию для проверки профкомом всех обстоятельств увольнения работника и для выражения мотивированного мнения.

Рассмотрим внимательнее последний из приведенных пунктов. На практике возникает много споров, связанных с предложением увольняемому другой работы. В связи с этим профком должен иметь всю информацию о вакантных должностях и других вариантах трудоустройства на предприятии. Работодатели, скрывающие от профкома эти сведения, нарушают право профсоюзов на получение информации по социально-трудовым вопросам ст. Профком должен настаивать на предоставлении работодателем всех необходимых документов.

В противном случае профком может выразить отрицательное мнение по вопросу увольнения работника, сославшись на отсутствие доказательств соблюдения работодателем процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата, а также обратиться в прокуратуру с требованием привлечь работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства. Какие же документы должен получить профком, чтобы проверить факт предложения работнику всех имеющихся у работодателя вариантов трудоустройства?

Во-первых, это перечни вакантных должностей или работ, которые фактически предлагались работнику. Указанные перечни должны представляться в профком в письменной форме и содержать визу работника, свидетельствующую о том, что он реально знакомился с предлагаемыми вариантами трудоустройства и выражал свое согласие или несогласие с ними. Во-вторых, это списки работников, принятых и уволенных в период со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении до дня увольнения.

ТК РФ не устанавливает срок для направления работодателем документов об увольнении работника в профком. Однако если работодатель сделает это не в конце процедуры увольнения, то не сможет доказать, что выполнил все требования законодательства к этой процедуре. Эти сведения позволяют выяснить, не появлялись ли на предприятии за данный период вакантные должности, не указанные в предлагаемых работнику перечнях вакансий, и не были ли эти вакансии заняты в результате кадровых перемещений или приема на работу новых людей.

Прежде чем предложить кому-либо занять вакансии, работодатель обязан исполнить обязанность, установленную ТК РФ, и предложить их увольняемому.

В-третьих, это сведения о временно отсутствующих сотрудниках, за которыми в соответствии с законодательством, колдоговором, соглашениями, трудовыми договорами сохраняется место например, находящихся в длительных отпусках по уходу за ребенком. На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника работодатель может принять на его место другого, заключив с ним срочный трудовой договор ч. Поэтому у работодателя в таком случае есть возможность пусть временно, но трудоустроить работника, и, по мнению автора этой статьи, такой вариант трудоустройства тоже должен предлагаться работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата.

А пока человек будет трудиться по срочному трудовому договору, на предприятии могут появиться другие вакансии, и у работника возникнет возможность перевода на постоянную работу правда, с согласия работодателя. Так или иначе, работнику на срок действия трудового договора будут гарантированы рабочее место и зарплата, а это в большинстве случаев выгоднее, чем искать новую работу.

Минус такого варианта трудоустройства в том, что с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника трудовой договор, заключенный на время его отсутствия, прекращается ч. Кроме того, в некоторых случаях невозможно прогнозировать дату выхода на работу отсутствовавшего сотрудника. Так, женщина после отпуска по беременности и родам ст. В этом случае срочный трудовой договор заключается без указания конкретного периода, а определяется периодом нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком.

Но женщина, находящаяся в таком отпуске, вправе прервать его в любое время, и ее выход на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора с работником, принятым на ее место. Со дня получения указанных документов профком должен в течение семи рабочих дней рассмотреть вопрос увольнения работника, проверить соблюдение работодателем в отношении увольняемого всех требований законодательства, условий колдоговора, соглашений, трудового договора.

Для этого необходимо проанализировать представленные работодателем документы, обобщить иную имеющуюся в распоряжении профкома и относящуюся к делу информацию. На заседание профкома по рассмотрению вопроса увольнения целесообразно пригласить самого увольняемого, а также представителей администрации как правило, сотрудников кадровой службы , уполномоченных проводить процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата, выяснить их точку зрения и задать им необходимые вопросы.

Если полученной информации достаточно для принятия объективного и обоснованного решения, профком письменно составляет мотивированное мнение, в котором выражает свою позицию по вопросу увольнения согласие либо несогласие и приводит ее обоснование.

В срок не более семи рабочих дней профком должен направить свое мотивированное мнение работодателю. Течение этого срока начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которым определено его начало ст.

Так что первым днем течения срока в рассматриваемой ситуации будет день, следующий за днем получения профкомом документов от работодателя. Мнение профкома, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Поэтому во избежание споров, связанных с пропуском срока, профкому лучше зафиксировать дату направления мотивированного мнения работодателю. Если оно направляется по почте, то заказным письмом, при этом останется документ квитанция или кассовый чек из отделения связи , в котором указана дата отправления.

Если мотивированное мнение вручается представителю работодателя лично, надо передавать его с копией и требовать поставить на копии отметку о получении: дата, входящий номер, должность и подпись должностного лица, принявшего документ, - и оставить копию в профкоме. Если же представитель работодателя отказывается поставить такую отметку, можно взять с собой свидетелей и вручить мотивированное мнение в их присутствии.

В случае если профком выразил несогласие с решением работодателя, он обязан в течение трех рабочих дней провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, оформив протоколом их результаты. Эта процедура направлена на согласование позиций профкома и работодателя и дает профкому дополнительную возможность попытаться убедить работодателя отказаться от планов уволить работника. В ходе консультаций стороны могут представлять друг другу дополнительные документы, давать объяснения, выяснять обстоятельства, не установленные ранее, и т.

Обязанность проведения дополнительных консультаций ТК РФ возлагает на профком, как и ответственность за данный этап процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата. Законодательство, как известно, нужно соблюдать. Но представители работодателя могут под разными предлогами уклоняться от проведения консультаций и в итоге сорвать их.

Чтобы избежать претензий по этому поводу, профком может одновременно с направлением работодателю мотивированного мнения направить также и предложение о дополнительных консультациях либо включить такое предложение в текст мотивированного мнения. Тем самым в случае возникновения споров по вопросу проведения консультаций профком сможет доказать, что он желал их проведения и принял к этому все меры.

Если по результатам дополнительных консультаций стороны все же не достигли согласия, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа об увольнении и копий документов имеет право принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника.

Памятка для членов профсоюза при сокращении численности или штата работников

Пунктом 1 ч. Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее: 1. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать.

Уведомление профсоюза о сокращении штата образец

Словарь кадрового делопроизводства. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов ст. В последние годы сложилось ложное представление о том, что роль и значение профсоюза в качестве защитника прав и интересов работников заметно снизились. Однако достаточно лишь внимательно изучить ТК РФ, чтобы убедиться в обратном. В ряде статей прямо указывается необходимость учета мнения профсоюза в определенных случаях.

Уважаемые читатели!

Работодатель и профсоюз: что делать, когда нужно сократить штат

Право По живому. Данное положение ТК РФ - существенная гарантия, повышающая защищенность работника от необоснованного или незаконного увольнения. Но только в том случае, если профорганизация реально защищает права работников и тщательно контролирует соблюдение работодателем всех требований законодательства при увольнении. Причем эта гарантия распространяется только на членов профсоюзов. И никакие иные представители работников, такие как совет трудового коллектива и т. Колдоговор может устанавливать иной, отличный от учета мотивированного мнения, порядок обязательного участия выборного органа первички в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя ч. Данная норма позволяет профорганизациям в коллективных переговорах добиваться закрепления в колдоговоре процедуры увольнения членов профсоюза только с согласия выборного органа первички. Именно такой порядок был установлен ст. Исходя из практики, под мотивированным мнением относительно увольнения работника в связи с сокращением численности или штата необходимо понимать выражение позиции выборного органа первички по вопросу увольнения работника, основанной на трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права в том числе колдоговоры, соглашения , а также на деловых качествах данного работника.

Вопрос недели: Кого необходимо уведомить о предстоящем сокращении численности или штата работников?

При этом в профсоюз сообщается о расторжении трудовых договоров именно с работниками, а не с членами профсоюза. В Определении Конституционного суда г. Что делать, если в компании несколько профсоюзов При этом, если в компании действует несколько первичных профсоюзных организаций , то на стадии уведомления о сокращении у работника следует спросить не только о том, является ли он членом профсоюза , но и в какой профсоюзной организации он состоит. Это облегчит работодателю последующие действия, снимая риск судебных споров. Из практики. Суд посчитал это злоупотреблением правом со стороны работника, который обязан был сообщить о недавнем восстановлении своего членства, поскольку работодатель на основе его раннего заявления о прекращении удержания профсоюзных взносов был уверен, что работник вышел из профсоюза, а новых заявлений не поступало.

Мнение или согласие профсоюза при сокращении численности или штата

Кого нельзя уволить по сокращению штата Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации В соответствии с ч. Данная гарантия распространяется на всех членов профсоюза, независимо от выполняемой работы и профессии. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации следующий. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Подразумевается та первичная профсоюзная организация, членом которой является работник и которая действует на предприятии. Верховный Суд пришел к следующему выводу: из положений п.

Согласование увольнения с профсоюзом

Александр Лупу, доктор юридических наук, зам. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено ч. N ; Парламентская газета. N 2 - 5; Собрание законодательства РФ. Однако порядок, условия и принципы увольнения по данным основаниям установлены и в других частях ТК РФ и не структурированы в отдельные разделы или главы, поэтому в практике возникают казусы при применении данной нормы права. Заранее предупредить При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях.

Роль и содержание мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата

Обязан ли работник соглашаться на перевод на 0,5 ставки? Вопрос Есть ли какие-либо дополнительные правила, условия или гарантии по сравнению с обычными сотрудниками при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности учреждения с председателем профкома и с участником боевых действий ВОВ? Ответ Ответ на вопрос: Сокращение руководителя первичной профсоюзной организации компании может быть произведено после получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение семи рабочих дней профсоюз должен сообщить в письменной форме свое решение.

Все о сокращении штатов

В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ ст. Эта же норма продублирована в ст. Согласно ст. Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда. Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, то есть принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя — соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению ст. При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза: I. При принятии локальных нормативных актов ст.

Статья Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 2 сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей настоящего Кодекса.

Полезное видео: Статья 82 ТК РФ Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотре
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных